法改正
法改正 · 2022/07/12
2022年4月より、女性活躍推進法が改正となり、常時使用する従業員が101名以上の企業は、この法に則って一般事業主行動計画を策定、計画、届出をしなければなりません。具体的には、自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
都道府県労働局に一般事業主行動計画策定・変更届を届出すること
女性の活躍に関する情報を公表すること（年に1回以上データを更新すること）
となります。
しかしながら、なかなか自社の女性社員が少なく、またロールモデルがいないために、活躍しようという気持ちになってもらえない、そんなお声をよく伺います。生え抜きの女性社員を育成できない、でも待ったなしで女性活躍の法整備が進んでいく。
では、外部人材の活用はいかがでしょうか？社外取締役などがその例となると思います。企業文化を作る、働き方を見直すなど、実際に女性が主導で動いていくことが組織には大切です。また、経歴に加えて社会保険労務士という国家資格があれば、社内外への説得力もあると思います。ぜひご検討ください。
法改正 · 2022/05/06
今回の法改正の趣旨として根底にあるのは「事業主に雇われて働いている労働者に対しては、できるだけ等しく社会保険（健康保険・厚生年金保険）を適用していこうとするものです。
特に短時間労働者の保障を厚くすることに重点がおかれておりますが、以下のスケジュールで施行されます。
対象労働者：週20時間以上30時間未満で働く短時間労働者
対象企業：一定の要件を満たす従業員501人以上の企業
この対象企業についてが拡大されます。
2022年10月より 従業員100人超えの企業
2024年10月より 従業員50人超えの企業
社会保険の適用を正しくしているかどうか、今後行政の調査などが入ることも想定がされており、事業主の皆様には正しい労務整備がこれまで以上に求められることとなります。
従業員数の数え方、この従業員は対象になるの？など、ご不安な点がある場合はぜひお問合せくださいませ。労務整備のお手伝いをさせていただきます。
法改正 · 2022/04/12
スターガーデン株式会社では法改正のタイミングこそ、組織を変える良いきっかけと捉え、さまざまなご提案をおこなっております。
パワハラというと上司が部下に対して厳しく叱責するというイメージもあるかと思いますが、決してこの関係性だけではありません。
また、過重な労働を強いるだけでなく、過小な労働を強いることなどもパワハラにあたります。
パワハラの定義はなんだ？
これもパワハラにあたるのか？
こんなこともパワハラ？
パワハラを見聞きしたらどうする？
など、場面はさまざまあります。
大事なのは「これはアウト」「これはセーフ」ではないのです。
【皆で話し合い、考える】
規定を作り周知徹底をするだけでは良い組織は出来ないのです。
皆が当事者となること、皆が参加することで、良い組織をみんなで作っていくことができます。
そのためには、「みんなで考えるための機会を作る」ことが大事で、今回の法改正のタイミングがまさにその「機会」となります。
事業主の措置義務を果たすのでは「法改正に対応した」だけです。
法改正のタイミングを活用して、より良い会社づくりをしてみませんか
法改正 · 2022/03/25
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。実施すべき防止措置の内容を簡単に記載します。
今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。
① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発
パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを「就業規則等」に定め、従業員に周知する。
② 相談に応じて適切に対応するために必要な 体制の整備
相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。④ 併せて講ずべき措置
プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
